教师实行聘期考核 打破“一聘定终身” 江南都

教师实行聘期考核 打破“一聘定终身” 江南都

时间:2020-03-26 16:10 作者:admin 点击:
阅读模式

文/江南都市报全媒体记者廖济堂

10月9日,省政府新闻办、省人社厅联合举行新闻发布会,省人社厅对外公布《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》(以下简称《指导意见》),这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件。

问题

当前,我省高校人事管理制度中存在的一些问题。

1 存在身份和岗位固化的问题。教师在身份上是铁饭碗,岗位是“一聘定终身,能上不能下”,由于没有淘汰不称职人员的机制,因此不能有效激发教师队伍的活力和创造力。

2 存在分配平均主义问题。工资待遇简单地与职务、职称和头衔挂钩,没有充分体现个人的业绩和贡献,没有真正做到“多劳多得、优绩优酬”。

3 存在待遇上吃偏食的问题。片面依赖高薪酬高待遇抢挖人才,导致在学校内部待遇差别过大,甚至会出现“引来了女婿,气走了儿子”的情况,不利于学校的可持续发展。

目标

打破岗位聘用“终身制”,按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”的思路,争取用3年左右的时间,在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。

亮点

岗位设置

业绩不佳单位高中级岗位比例降低

科学设置各类岗位,积极探索对教师岗位实行分类管理,在教师岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型等类型的岗位。

高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例,其中主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置。

逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。

岗位考核

“双肩挑人员”严格执行双重考核

在岗位考核方面,《指导意见》提出,高校可探索建立学科目标群制度,将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群,作为该学科发展的主要参照系和赶超对象,该学科教学科研岗位的考核评价标准,可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。

高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用。对“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”,对其承担的管理岗位和专业技术岗位的工作任务完成情况分别按所聘岗位的统一标准进行考核。对考核不合格的人员,应取消其“双肩挑”资格,并根据其考核情况重新确定工作岗位。

聘用管理

固定期限合同一般不低于3年

高校与全体教职工(委任制或选任制的高校领导班子成员除外)应签订聘用合同。

聘用合同包括固定期限合同和聘用至退休的长期合同,固定期限合同期限一般不低于3年。

高校要定期组织开展聘期考核工作,聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员续订聘用合同,明确新的岗位等级。聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核。

聘制改革

教学科研岗位实行准聘长聘

积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革。新进教师一般受聘在准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位,属于终身教职,受聘长聘岗位的教授在身体健康,无违反国家法律法规、高校规章、学术道德和聘用合同规定的情况下,可在高校工作至国家法定退休年龄。

高校应当按照国内外一流学术标准甄选长聘岗位人选,高校现有的教授、副教授可自愿申请长聘岗位,获得聘用后,重新签订聘用合同,履行相应职责,享受相关待遇。

影响

“非升即走”制度提高教授含金量

省人社厅事业处处长李新乐表示,准聘长聘制改革的设计思路借鉴了美国大学普遍实行的“Tenure-track(常任轨)”制度,这种制度也被称为“非升即走”制度,1993年左右被清华大学等知名大学引入我国。经过20多年的发展,这项制度在国内的推行面不断扩大。据了解,现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度,但是省属高校推行的还比较少。

准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内,一般是6年或9年,其中有2次晋升副教授的机会,如果两次都与晋升无缘,那么聘用合同到期后,学校将不再续聘,需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员,一般要晋升到教授后才可获得长期教职,也就是获聘为终身教授。

省人社厅积极鼓励省内高校开展准聘长聘制改革试点工作,目的就是希望通过这项改革不断提高教授的含金量,把“铁饭碗”变成“金饭碗”。

相关新闻 中国江西网版权与免责声明